O tempo de contratação é aquele período de ansiedade, entre abrir a vaga e o novo desenvolvedor começar.
Dados mostram que, em TI, esse ciclo pode passar de 40 dias, tempo suficiente para seu candidato ideal ser contratado pela concorrência.
Além disso, enquanto esse tempo corre, projetos atrasam e sua equipe atual fica sobrecarregada.
Para não passar por essas situações, aqui vamos entender como esse processo funciona e, principalmente, como torná-lo mais ágil e eficiente ao mesmo tempo que preservamos a qualidade da sua seleção.
O tempo de contratação é o período desde a abertura de uma vaga até a assinatura do contrato.
Na área de TI, ele se tornou um grande gargalo porque a demanda por talentos especializados supera a oferta.
O que acontece é que processos lentos e burocráticos fazem as empresas perderem os melhores candidatos para a concorrência.
Imagine um desenvolvedor sênior com três propostas: a que fechar primeiro, leva.
É aí que o tempo da contratação longo se torna um grande problema.
Um tempo para contratação excessivo causa atrasos em entregas estratégicas, o que trava a cultura de inovação dentro de qualquer empresa.
Enquanto a vaga está aberta, os times técnicos existentes ficam sobrecarregados, o que leva a burnout e queda na qualidade do trabalho.
O pior é ver candidatos qualificados, já no meio do processo, desistirem e aceitarem outras ofertas.
Cada semana a mais no processo significa custos mais altos e maior risco para o negócio.
Por isso, controlar esse tempo para contratação é essencial.
A primeira impressão do candidato vem da descrição da vaga. Se ela for confusa, você já começa com atraso.
Um texto direto e honesto é a ferramenta mais poderosa para atrair as pessoas certas desde o início e, com isso, reduzir significativamente o tempo para contratação de serviços de TI.
Na sequência, veja algumas dicas.
Seja claro sobre a missão. Em vez de “busca-se profissional dinâmico”, escreva “desenvolver e manter APIs para o sistema de pagamentos”.
Na vaga, descreva o dia a dia, o time e os desafios reais.
Isso filtra candidatos que não se identificam e atrai quem tem o perfil, algo que agiliza todo o ciclo de tempo da contratação.
Separe o que é obrigatório do que é um diferencial. Exigir uma lista enorme de tecnologias afasta bons profissionais.
Foque nas 2-3 hard skills críticas para o cargo.
Essa tática torna a triagem inicial muito mais rápida e eficiente, além de cortar etapas desnecessárias.
Fale a língua do seu público. Use os termos técnicos corretos (ex.: CI/CD, cloud, frameworks específicos).
Mas atenção: evite jargões corporativos genéricos.
Uma vaga para desenvolvedor escrita de forma técnica demonstra respeito e atrai quem realmente entende.
Definir critérios antes de abrir a vaga evita mudanças no meio do caminho e reduz retrabalho.
Isso é essencial para controlar o tempo de contratação em um mercado competitivo.
Afinal, de acordo com reportagens, no Brasil, o desenvolvimento Full Stack está em expansão, impulsionado pela digitalização das empresas, o que aumenta a disputa por talentos.
Então, sem critérios claros, o processo trava. Com alinhamento, ele anda. Confira abaixo como fazer!
O RH precisa entender as habilidades técnicas, o líder técnico deve conhecer as metas de negócio e a área de negócio precisa ter noção realista do perfil disponível no mercado.
Uma reunião de kickoff para definir expectativas evita retrabalho e reprovações tardias, logo, encurta o tempo para contratação.
Defina o nível de senioridade (Júnior, Pleno, Sênior) e quais hard skills são imprescindíveis para aquele nível.
Inclua também as soft skills essenciais para a cultura do time (ex.: comunicação para trabalho remoto).
Hoje, por exemplo,mais de 70% das empresas exigem conhecimentos em IA dos desenvolvedores, segundo Relatório de Tendências de Desenvolvimento de Aplicativos 2025.
Então, reflita: isso é um requisito essencial ou desejável para sua vaga?
Estabeleça critérios objetivos de corte. A falta de uma skill essencial elimina? Uma experiência específica em determinado setor é decisiva?
Ter essas regras claras para a triagem inicial agiliza a filtragem de currículos e direciona o foco para os candidatos mais aderentes, o que reduz o tempo de contratação.
O Time to Fill mede o tempo entre a abertura da vaga e a aceitação da proposta.
Globalmente, a média gira em torno de 42 a 45 dias, com TI ficando entre 39 e 41 dias, segundo dados da Salary.com.
Entender essa métrica ajuda a enxergar gargalos e otimizar o tempo de contratação com ações práticas.
Abaixo, veja estratégias que realmente funcionam no dia a dia:
Não exatamente. O recrutamento costuma focar nas etapas de atração e seleção. Já a contratação é mais ampla e considera todo o percurso até a aceitação da oferta, incluindo aprovações internas, negociações e alinhamentos finais com o candidato.
Uma experiência confusa, com pouca comunicação ou etapas desnecessárias, aumenta desistências. Quando o candidato entende o fluxo, recebe feedbacks claros e percebe agilidade, ele permanece engajado, o que reduz pausas e acelera decisões.
Sim. Processos lentos ou desorganizados geram comentários negativos no mercado. Profissionais de tecnologia compartilham experiências em comunidades e redes. Um fluxo bem estruturado transmite profissionalismo, organização e respeito pelo tempo do candidato.
Sim. Vagas críticas exigem menos etapas e decisões mais rápidas. Isso não significa menos critério, mas foco no essencial. Processos adaptáveis evitam gargalos internos e aumentam as chances de fechar a vaga antes que o candidato aceite outra proposta.
Muitas entrevistas alongam o processo e cansam o candidato. Além disso, agendas difíceis de conciliar criam atrasos. Menos etapas, bem estruturadas, costumam gerar decisões mais rápidas e assertivas do que processos longos e repetitivos.
Sim, bastante. Áreas com processos maduros, critérios claros e apoio da liderança costumam avançar mais rápido. Já times sem alinhamento interno ou com decisões centralizadas demais tendem a ter prazos mais longos, mesmo com vagas semelhantes.
Se o seu desafio é encurtar o tempo de contratação para não perder talentos e manter a agilidade dos projetos, a SevenSys oferece uma solução prática.
Através de um processo de Outsourcing eficiente, assumimos as etapas mais demoradas do recrutamento e apresentamos a você candidatos qualificados e prontos para a entrevista final.
O nosso processo consiste em:
01. Alinhamento de perfil: entendemos suas necessidades e validamos o perfil ideal.
02. Abertura de vaga: anúncio nos canais certos e busca em nosso Banco de Talentos.
03. Triagem: primeira entrevista com os profissionais mais aderentes.
04. Validação interna: segunda rodada para checagem técnica aprofundada.
05. Apresentação dos perfis: envio dos melhores candidatos para sua avaliação.
06. Entrevista com o gestor: agendamos e mediamos a conversa decisiva.
07. Contratação e alinhamento: fechamento da vaga e preparação para o início.
Categorias: Carreira em TI
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